Introduccion al tema:
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. En la industria, constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.
Las tasas salariales repercuten en el ambiente social del país, como en el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Los salarios elevados; aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y estimulan el aumento de la productividad.
Cuando los salarios son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.
Los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Las compensaciones afectan de una manera directa y rotunda al trabajador, de forma positiva; lo motiva a desempeñar bien su trabajo y de forma negativa puede ausentismo, quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a:
· Dificultades
· Ansiedad
· Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes | Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. |
Garantizar la igualdad. Igualdad interna; Que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos Igualdad externa; compensaciones análogas a las de otras organizaciones. | Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. |
Cumplir con las disposiciones legales | Todo llevarlo bajo las norma jurídicas y bajo los requerimientos de ley establecidos en la LFT y LSS. |
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. | Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. |
Análisis de puestos.
Técnicas:
ü Encuestas
ü Observación directa
ü Discusiones entre los trabajadores y supervisores.
El Depto. de RH establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, se inician con las evaluaciones de puestos.
Fuentes de datos sobre compensación:
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
Entidades oficiales ® aspectos macroeconómicos.
Entidades privadas ® generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.
Un tercer sector --> asociaciones (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).
Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:
- Limitarse a unos cuantos puestos clave.
- Efectuarla entre puestos de contenido y descripción iguales
- Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.
- Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.
Determinación del nivel de compensaciones.
- Establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto
- Agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
El valor absoluto ® valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
Estructura de la compensación:
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.
Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.
- Cambios inducidos por la tecnología:
- Presión sindical
- Productividad
- Políticas internas de sueldos y salarios:
- Disposiciones gubernamentales en materia laboral
INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.
Objetivos:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Permiten mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.
Propósito de la compensación no tradicional:
Premiar el mejor desempeño de manera regular y periódica.
Estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad ,si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
·Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento
·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.
· Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
· Curvas de madurez: Constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente.
· Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.
· Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña.
· Incentivos no financieros: programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones.
· Incentivos a ejecutivos.
La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
· Propiedad de los empleados: convertir a la organización en una propiedad de los empleados, mediante la compra de acciones..
· Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción..
· Planes internacionales de incentivos: Pagar los costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior.
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