lunes, 31 de enero de 2011

Modelo Económico de Adam Smith


CAPITALISMO

El Capitalismo es un sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.


Se puede decir que, de existir un fundador del sistema capitalista, éste es el filósofo escocés Adam Smith, que fue el primero en describir los principios económicos básicos que definen al capitalismo. En su obra clásica Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776), Smith intentó demostrar que era posible buscar la ganancia personal de forma que no sólo se pudiera alcanzar el objetivo individual sino también la mejora de la sociedad. Los intereses sociales radican en lograr el máximo nivel de producción de los bienes que la gente desea poseer. Con una frase que se ha hecho famosa, Smith decía que la combinación del interés personal, la propiedad y la competencia entre vendedores en el mercado llevaría a los productores, "gracias a una mano invisible", a alcanzar un objetivo que no habían buscado de manera consciente: el bienestar de la sociedad.

Según Adam Smith, los seres humanos siempre han tenido una fuerte tendencia a "realizar trueques, cambios e intercambios de unas cosas por otras"

LA DOCTRINA DE ADAM SMITH.


Las ideas de Adam Smith no sólo fueron un tratado sistemático de economía; fueron un ataque frontal a la doctrina mercantilista. Al igual que los fisiócratas, Smith intentaba demostrar la existencia de un orden económico natural, que funcionaría con más eficacia cuanto menos interviniese el Estado. Sin embargo, a diferencia de aquéllos, Smith no pensaba que la industria no fuera productiva, o que el sector agrícola era el único capaz de crear un excedente económico; por el contrario, consideraba que la división del trabajo y la ampliación de los mercados abrían posibilidades ilimitadas para que la sociedad aumentara su riqueza y su bienestar mediante la producción especializada y el comercio entre las naciones.


Así pues, tanto los fisiócratas como Smith ayudaron a extender las ideas de que los poderes económicos de los Estados debían ser reducidos y de que existía un orden natural aplicable a la economía. Sin embargo fue Smith más que los fisiócratas, quien abrió el camino de la industrialización y de la aparición del capitalismo moderno en el siglo XIX.

NEOLIBERALISMO


El neoliberalismo es un conjunto de políticas económicas que se ha difundido en los últimos 25 años. Aunque el término se utiliza muy poco en Estados Unidos, sus efectos se pueden apreciar claramente en el enriquecimiento de los ricos y el empobrecimiento de los pobres.

La escuela del liberalismo económico se hizo famosa en Europa cuando Adam Smith publicó en 1776 "La riqueza de las naciones", en el que promovía la abolición de la intervención gubernamental en asuntos económicos: no a las restricciones a la manufactura, no a las barreras al comercio, no a los aranceles. El libre comercio era, según Smith, la mejor forma de desarrollo de la economía de una nación.

Tales ideas eran liberales en el sentido de que promovían la ausencia de controles. Esta aplicación del individualismo estimuló la libre empresa y la libre competencia, es decir, que los capitalistas pudieron acumular riquezas sin límites.

MODELO ECONÓMICO

El eje temático central del modelo económico de Adam Smith es el progreso de la economía de las naciones europeas. Los factores que propician dicho progreso económico y las medidas necesarias para hacerlo perdurable fueron objetivos centrales de sus reflexiones.


A grandes rasgos, el modelo económico esbozado por Smith parte de dos nociones importantes que cruzan de principio a fin a La riqueza de las naciones:


1.- Que la riqueza tiene como fuente primordial al trabajo—medida universal y más exacta del valor—cuya productivi-dad está condicionada por la división del trabajo en el marco de una sociedad que es concebida como un sistema de coope-ración en el cual cada quien produce lo que los demás le demandan como parte de la tendencia al intercambio.

2.- La noción del interés individual como motor de la actividad económica en el contexto de una libertad (orden) natural —por oposición a la cultura propia de las instituciones escolásticas—que tiende a la mencionada división del trabajo y al in-tercambio. Metodológicamente el autor separa a dicho interés individual del resto de las motivaciones y deja que actúe sólo pues argumenta que el afán de lucro es el principal impulso psicológico del hombre económico surgido con la modernidad europea: el egoísmo de un individuo—y no su benevolencia—es lo que procura satisfacer las necesidades de otros.

domingo, 30 de enero de 2011

Adam Smith y sus teorías

Adam Smith
  • Padre de la economía política
  • Libro principal, “Investigación sobre la Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones” 
El objetivo trata ¿en qué consiste la riqueza de una nación y cuáles son los medios para conseguirla? en el trabajo y el ahorro.

 
Teoría del Valor
·         La riqueza está constituida por las cosas convenientes o necesarias para la vida. (que las cosas sean “consumibles” para ser parte de la riqueza)
·         La riqueza es algo así como un flujo, una corriente de producción. Adam Smith considera como riqueza al Producto Nacional y no al Capital nacional.
·          El fondo de donde sale la riqueza es el trabajo. Ni el comercio exterior ni la agricultura constituyen exclusivamente el fondo de la riqueza, sino el trabajo

Valor en uso: utilidad de un objeto, la aptitud que tiene un objeto de satisfacer una necesidad determinada.
Valor en cambio: aptitud que tiene un objeto para proporcionar otros bienes distintos. “Las cosas que tienen gran valor en uso tienen comúnmente escaso o ningún valor en cambio y las que tienen un gran valor en cambio no tienen, muchas veces, sino un pequeño valor en uso o ninguno”.
El valor en cambio se mide de acuerdo al dinero (oro, plata y trigo) y al trabajo.

Elementos constitutivos del valor.
Costo de producción.
Con la propiedad privada y la acumulación de capital, fue necesario que el precio real comprendiera, además de la remuneración del trabajador, el interés del capital y la renta de la tierra. Se resuelve en dos partes: “una de ellas para el salario de los obreros y la otra para las ganancias del empresario”.
Precio natural y precio comercial.
Precio natural: Es el que está formado por todas las tasas corrientes de cada uno de sus elementos: salario, renta y beneficios.
Precio comercial: viene dado por la relación de la oferta y la demanda para cada mercancía en un momento determinado.
El precio comercial debe tender a igualarse con el natural. Si el precio comercial es más alto, la inversión en ese producto crece y con ella, la producción. Así el precio comercial baja y se estabiliza con el precio natural. Pasa lo mismo en el caso contrario.
Demanda absoluta o potencial: vendría dada por las necesidades, por el deseo de compra.
Demanda efectiva: añade al deseo los medios de compra, es decir, el respaldo monetario del deseo.

Teoría de la Distribución.

Adam Smith distingue tres clases de ingresos:
  • Salarios
  • Beneficios
  • Renta
Los salarios.
Determinación de los salarios. Se determinan por convención entre las partes contratantes, cuyos intereses son opuestos.
El salario no debe establecerse por debajo del nivel de subsistencia.
Niveles de salarios distintos del nivel de subsistencia. Los salarios altos estimulan la actividad económica, son causa del progreso económico. No cree que el alza de los salarios tienda a provocar un aumento de precios que convierta en puramente nominal el aumento. 

La Renta de la Tierra.
La renta de la tierra, según Smith, siempre debe existir, aunque no se haya hecho ningún trabajo, esto es producto del monopolio del terrateniente. En realidad el aumento surge cuando el aumento de producción necesario para satisfacer la demanda creciente no puede hacerse sino a costos más altos.

 Los beneficios del Capital.
Engloba en una categoría aquellos ingresos que hacen trabajar al capital y los provenientes del capital a rédito. Define interés como remuneración del capital. Habla del ahorro como elemento fundamental de la riqueza, tanto individual como comunitario; sostiene que sin él no hay acumulación de capitales, luego entonces no habrá productividad ni enriquecimiento nacional.

miércoles, 26 de enero de 2011

Administración de Compensaciones

Introduccion al tema:
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. En la industria, constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.
Las tasas salariales repercuten en el ambiente social del país, como en  el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Los salarios elevados; aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y estimulan el aumento de la productividad.
Cuando los salarios son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.
Los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Las compensaciones afectan de una manera directa y rotunda al trabajador, de forma positiva; lo motiva a desempeñar bien su trabajo y de forma negativa puede ausentismo, quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a:
·         Dificultades
·         Ansiedad
·         Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Objetivos de la administración de las compensaciones.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad.
Igualdad interna; Que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos
Igualdad externa; compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Cumplir con las disposiciones legales
Todo llevarlo bajo las norma jurídicas y bajo los requerimientos de ley establecidos en la LFT y LSS.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


 Análisis de puestos.
Técnicas:
ü  Encuestas
ü  Observación directa
ü  Discusiones entre los trabajadores y supervisores.
El Depto. de RH establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, se inician con las evaluaciones de puestos.

Fuentes de datos sobre compensación:
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
Entidades oficiales ® aspectos macroeconómicos.
Entidades privadas ® generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.
Un tercer sector --> asociaciones (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

  • Limitarse a unos cuantos puestos clave.
  •  Efectuarla entre puestos de contenido y descripción iguales
  • Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.
  •  Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.

Determinación del nivel de compensaciones.
  1. Establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto
  2. Agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
El valor absoluto ®  valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Estructura de la compensación:
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.
Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.
Desafíos del área de compensaciones.
  • Cambios inducidos por la tecnología:
  • Presión sindical
  • Productividad
  • Políticas internas de sueldos y salarios:
  • Disposiciones gubernamentales en materia laboral

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño.
 La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.
Objetivos:
·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
·         Reducir los costos de compensación.
·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
Establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Permiten  mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.

Propósito de la compensación no tradicional:
Premiar el mejor desempeño de manera regular y periódica.
Estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad ,si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.

Los diferentes sistemas de incentivos.
·Incentivos sobre unidades de producción:  los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento
·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.
· Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
· Curvas de madurez: Constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente.
· Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.
· Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña.
· Incentivos no financieros: programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones.
· Incentivos a ejecutivos.

La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
·         Propiedad de los empleados: convertir a la organización en una propiedad de los empleados, mediante la compra de acciones..
·         Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción..
·         Planes internacionales de incentivos:  Pagar los costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior.
·         Planes de participación en utilidades

domingo, 23 de enero de 2011

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

 VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación y clasificación  de puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos.
Valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificación por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. De igual manera se trata de una técnica para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos.  Es decir, trata del precio que tiene un puesto.
Tiene como finalidad determinar la posición que se ocupa con relación a otros puestos. Colocándolos dentro de una base comparativa con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización.

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.

La  valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos, de forma cuantitativa o cualitativa.
Los métodos se dividen en 3 grupos:

Comparación Básica
Comparación no cuantitativa
Comparación cuantitativa
Puesto como un todo
Puesto como un todo
Parte del puesto o factores
Puesto contra puesto
Jerarquización de puestos
Comparación de factores
Puesto contra escala
Grados predeterminados
Valuación por puntos

Métodos de Valuación de puestos

Base de la comparación
Esquema de comparación
Puesto como un todo
Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto
1.- Jerarquización de puestos
4.- Comparación por factores
Puesto contra criterio
2.- Grados predeterminados
3.- Puntos


MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Conocido también como método de comparación simple o comparación puesto a puesto, consiste en colocar los puestos en una lista basada en algún criterio de comparación.
La comparación de este método es global y sintética u no toma en cuenta análisis o descomposición.
APLICACIÓN
·         Analizar los puestos; Obtener Información
Existen 2 maneras de aplicar el método de jerarquización:
1.       Definición previa del límite superior y el inferior de la jerarquización.
a)      Se define el criterio para comparar los puestos; complejidad, importancia.
b)      Se definen dos puntos externos con base en el criterio escogido.
                                                         i.            Límite superior: EL puesto con mayor dosis de criterio (complejo)
                                                       ii.            Límite inferior: puesto con menos dosis de criterio (menos importante)
c)       Comparación puesto-puesto
d)       La lista constituye una clasificación de los puestos
2.       Definición previa de los puestos de referencia
a)      Se define el criterio a comparar
b)      Se definen algunos puestos de referencia
c)       Los puestos de referencia se disponen en una lista de orden creciente o decreciente
d)      Todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en la lista de acuerdo al resultado de comparación. Una vez determinado el puesto de referencia nosotros puestos se contrastaran con él.
e)      La lista de puestos constituye una clasificación de ellos

MÉTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

Constituye una variante del 1er método y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas.
Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes.
Clasificación de los puestos por grados.

Grado 1
Puestos no calificados
Trabajo esencialmente rutinario que requiere de poca precisión  y de una experiencia limitada.
Grado 2
Puestos calificados
Requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y especifica par poder desempeñar diversas tareas de cierto grado o dificultad
Grado 3
Puestos especializados
Requieren de un espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos y complejos y desarrollar métodos

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores generales:
·         Requisitos mentales
·          Habilidades requeridas
·         Requisitos físicos
·          Responsabilidad
·          Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1.       Elección de los factores de evaluación.  
Dependerá de los puestos y características que se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez.
2.       Definición del significado de cada uno de los factores de valuación
3.       Elección de puestos de referencia.
Son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación
4.       Ordenamiento de los factores de valuación.
 Cada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores de valuación que realice.
5.       Valuación de los factores en los puestos de referencia.
 Los puestos de referencia se toman como base para la comparación, deben ser ponderados y colocados con base en su contribución individual al total, de modo que la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se pueda dividir y considerar en términos absolutos en el caso de cada factor.
6.       Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y valuación de los factores.
7.       Escala comparativa de puestos.


METODO DE VALUACION POR PUNTOS

Fue creado por el estadounidense Merrill R. Lott, se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las empresas.
La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de valuación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.
El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puestos  y tiene las siguientes etapas:
1.       Identificar y elegir los factores de valuación:
a)      Requisitos mentales: Exigencias de los puestos que se refieren a las características intelectuales.
b)      Requisitos físicos.
c)       Obligaciones implicadas: Responsabilidades
d)      Condiciones de trabajo.

2.         Ponderar los factores de evaluación:
La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

3.       Crear la escala de puntos:
Atribuir  valores numéricos (puntos) a los  grados de cada factor. Establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.

4.       Preparar el manual de valuación de puestos
Definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

5.       Valuación de puestos por medio del manual de evaluación:
Valoración a partir de un solo factor, todo los puestos se comparan con él  se anota el grado y el numero d puntos de cada puesto con relación al factor.

6.       Delineación de la curva salarial: Convertir valores de puntos en valores monetarios.
7.       Definición de bandas salariales.

BIBLIOGRAFIA: 
IDALBERTO CHIAVENATO,"ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS",EDITORIAL MC GRAW HILL, 2004.