Cuadro Comparativo de Semejanzas y Diferencias

Método DACUM	Semejanzas Se enfocan en los análisis ocupacionales del trabajador Posee la misma estructura de: Verbo objeto y condición Revisión de tareas, que integran cada función Se centran en revisar las funciones tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional Conformar el grupo de expertos Identifica unidades de competencia Se utilizan como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional Puede ser desarrollado a diferentes niveles Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales Estructura Verbo /objeto /Condición Utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales.	Diferencias Responde a las pregunta de ¿qué hace, para que lo hace y como lo hace? Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad Descuida actitudes, liderazgo, comunicación e interacciones sociales
SCID		Contesta la pregunta ¿cuando, quién lo efectúa y dónde la efectúa? Desarrolla un curriculum Describe subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega) para la ejecución del programa formativo Establecen los objetivos del programa de formación
Análisis funcional		Responde a la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Considera la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. Identifica las competencias que son la base de la elaboración de las normas Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo. Se aplica de lo general, a lo particular. El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico
Mapa funcional		Puede desarrollarse para una ocupación Se inicia con el propósito principal identificado La desagregación o desglose del propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se detectan los elementos de competencia. Las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una situación laboral específica En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales;  no identifica la competencia laboral
Método ETED		Concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores Mide la capacidad de enfrentar imprevistos, dimensión relacional, capacidad de cooperar y la creatividad. Conjunto de atribuciones o de bloques de actividad  coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. El método más participativo entrevistas, cuadros de identificación de actores.

Administracion de RH por Competencias

"Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión; es quien puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible; es quien esta capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo"

La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso; ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de los Recursos Humanos.

Y no podrá eludirse la complejidad de su objeto: las competencias de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el ambiente laboral y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su epistemología o teoría del conocimiento ocupan un importante lugar. La Gestión por Competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990.

La gestión por competencias busca a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean conscientes y apunten en definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.

La Gestión es efectuar acciones para el logro de objetivos. La competencia es aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.

Gestión por competencias es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

La Gestión de Recursos Humanos tiene que tener hoy en día, a la Gestión por Competencia como una de las concepciones más relevante a comprender ya que está permite una efectiva evaluación del desempeño del hombre.

- Valorar los recursos humanos no solo como un conjunto de conocimientos y habilidades, sino además de seres humanos.

Test Psicotecnico (Habilidades y Aptitudes)

 

Frecuentemente, en los procesos de selección las empresas recurran a la aplicación de tests psicotécticos que permitan evaluar de manera objetiva determinadas capacidades vinculadas al puesto de trabajo que se va a desempeñar posteriormente.
Además existe una gran variedad de tests psicotécnicos, que son específicos para cada una de las capacidades que se quiere medir.

Los test a los que se recurre con más frecuencia son los siguientes:

Test de personalidad
Test de inteligencia
Test de razonamiento verbal
Test de razonamiento no verbal
Test de razonamiento numérico
Test de memoria
Test de motricidad, destrezas y habilidad
Test de reacciones motrices
Test de aptitudes sensoriales
Test de creatividad

Se puede concluir que  este tipo de exámenes estna hechas para probar al aspirante y medir sus capcidades habilidades y aptitudes en diferentes areas, Es Conveniente prácticar y tener hábito para poder hacerlos más rápido.En este tipo de test un factor clave es el tiempo, ya que lo habitual es que pongan un límite.

Normas de Certificacion para Administradores

La certificación es el acto mediante el cual una persona consta que posee los conocimientos, habilidades, destrezas y valores acordes con las necesidades del mercado laboral. La certificación efectuada por el CONLA A. C. avala la pericia de los profesionistas de esta carrera, en México, con base en la preparación, capacitación, evaluaciones periódicas y actualización profesional permanente.

Beneficios

• La certificación asegura a un profesionista y a quien utiliza sus servicios profesionales, que este posee los conocimientos y habilidades para ejercer su profesión.
• Valora el grado de adecuación a los requerimientos de la práctica profesional y sus perspectivas de desarrollo.  Permite valorar los niveles de competencia en el sector correspondiente.
• Brinda elementos de mayor transparencia y seguridad en el funcionamiento, del mercado del trabajo. 

Segun el código de Ética que nos rige a los Lic. en Administración, en el Capitulo IX referente a la certificacion, se menciona lo siguiente,

Articulo 61. El licenciado en Administración deberá de certificarse en el CONLA de acuerdo con los lineamientos que establece el Reglamento para la Certificación Profesional de los Licenciados en Administración.

Articulo 62. La certificación profesional es un requisito indispensable para acceder al desempeño de calidad

Articulo 63. Para mantener vigente su certificación tendrá que renovarla cada dos años, acatando las disposiciones que ele CONLA establezca para garantizar su nivel de desempeño profesional.

Con el propósito de contar con un instrumento normativo vigente, el Consejo Directivo Nacional 1995-1997 de la Federación Nacional de Colegios de Licenciados en Administración, Colegio Nacional de Licenciados en Administración, A. C. (Federación CONLA), en pleno uso de sus atribuciones, presenta éste instrumento que regula y orienta en forma integral los ordenamientos para el desarrollo de los objetivo de la Federación CONLA y el beneficio gremial.

Norma de Capacitación Permanente

Se entenderá como la capacitación profesional permanente, que el Licenciado en Administración llevara a cabo con el objeto de actualizar y mantener sus conocimientos profesionales de manera formal programada y reconocida.

Estas normas tienen por objeto reglamentar las actividades que los socios afiliados a la Federación Nacional CONLA, A. C. deberán llevar a cabo para cumplir con la capacitación Profesional permanente, promoviéndolas, facilitándolas, vigilándolas y controlando su cabal cumplimiento.

El cumplimiento de esta norma por parte de los miembros afiliados a la Federación Nacional CONLA, A. C. es de carácter obligatorio para todos sus integrantes

Normas generales

1. Para cumplir con la norma de capacitación profesional permanente, cada miembro afiliado a la Federación Nacional CONLA, A. C. deberá de reunir un mínimo de cien puntos en cada año de calendario de conformidad a la clasificación que se presenta en tabla anexa.
2. Para reunir los puntos señalados en el inciso anterior, se pueden ejercer las opciones referidas a actividades propias, relacionadas, afines y aplicables a la Administración que aparecen en la tabla de puntuación, la cual será publicada al inicio de cada año de calendario por el Consejo de Certificación Profesional.
3. El puntaje señalado en el punto uno será acreditado por cada socio, durante el mes de enero de cada año, mediante un informe que emita La Federación Nacional CONLA, A. C. con las firmas del Consejo de Certificación Profesional y la del Presidente del Consejo Directivo Nacional.
4. El documento que se señala en el punto anterior deberá ser conservado por el interesado, mismo que le servirá al cumplir su tercer año de capacitación profesional permanente, para refrendar su certificación profesional.
5. En caso de que los socios afiliados a la Federación Nacional CONLA, A. C. no hayan cumplido con la norma de capacitación permanente, podrán optar por la presentación del examen de certificación, con el cual en caso de aprobarlo obtendrán el puntaje de cien puntos para cubrir esta norma.
6. Todos los miembros afiliados a la Federación Nacional CONLA, A. C. deberán incluir en sus estatutos, la obligación de los socios de cumplir con la Norma de Capacitación Profesional Permanente.
7. La Federación Nacional CONLA, A. C. firmara convenios con instituciones que quieran impartir capacitación profesional permanente, formando el padrón de instituciones capacitadoras.
8. La Federación Nacional CONLA, A. C. emitirá una constancia donde indique que el Licenciado en Administración Cumplió con la norma de capacitación profesional permanente.
9. Artículo Transitorio
   La norma de capacitación permanente entrara en vigor a partir del primero de enero del año 2004, con carácter obligatorio para los miembros afiliados a la Federación Nacional CONLA, A. C

http://www.conla.org.mx/int/cp_4.html

Video administración de RH por competencias

Síntesis

Ante un mundo globalizado, seguir con las mismas estrategias de formación, desarrollo y capacitación de los trabajadores, no es suficiente, es por eso que se desarrolla un nuevo concepto; administración por competencias,  Herramienta que sirve para afrontar los desafíos de este nuevo siglo de forma positiva y productiva para resaltar el potencial de las personas.

Se trata de llevar una buena comunicación, involucrar las  necesidades y deseos de los trabajadores para ofrecer un desarrollo personal, algo como, plan de carrera, brindarles las herramientas y las oportunidades a los trabajadores, de que puedan desarrollarse como profesionistas y crecer en el ámbito laboral.

Ya que “ EL mayor tesoro es el capital humano” es importante, saberlo guiar hacia un bien común, donde tanto la empresa como el trabajador, se vean beneficiados.

Guion de Entrevista para un Jefe de RH

 CONOCIMIENTOS

·         ¿En qué consiste el procedimiento de reclutamiento y selección?

·         ¿Qué es un plan de carrera?

·         Mencione cuales son los métodos de medición de competencias.

HABILIDADES

·         ¿Qué habilidades considera que debe de poseer un gerente de RH para poder realizar todas sus funciones de manera efectiva? 

·         En sus antiguos trabajos, ¿que conflictos tuvo, y que hizo para solucionarlos?

ACTITUDES

·         ¿Cómo reaccionaría ante un cliente/ trabajador enfurecido que no acepta comentario alguno y quiere hablar directamente con usted de manera agresiva e inapropiada?

·         ¿Cómo manejaría una inconformidad de los trabajadores, o que haría ante una huelga?